钟健:光大集团钟健:主动变革 大胆用人
独家对话
  • 人才理念
  • 薪酬福利
  • 培训发展
  • 亚博全天彩靠谱吗建议
智姐:各位网友大家好!很高兴今天我们能邀请到广东光大企业集团有限公司人力资源部人才开发经理钟健先生来做客本期的微访谈。光大集团发展30年来,在各个商业领域中都取得了辉煌成绩,您加入光大从事人力资源工作多久了?
钟健:我从还没毕业就开始在这家公司实习,后来一直在这里工作,到现在有8年了。
智姐:从您这8年的经历来看,人力资源行业有什么大的变化?
钟健:从我8年的从业经历中来看,人力资源整个行业的变化是很明显的,特别这几年的变化更大。为什么呢? 这几年大环境发生了变化:东莞在进行转型升级。在此之前,企业在东莞的发展还是很好的。政府政策上有支持,厂房之类的硬件设施比较到位;内地的发展水平还没有那么好,相对而言这里的工资待遇很不错,能吸引来很多人才。但是这几年,由于东莞倡导产业转型升级,对很多企业来说,政策上的支持力度小了;内地发展快,东莞的工资没有吸引力了,这样一来,来东莞的人才就少了。在这种大环境下,2008年8月,新的劳动法实施,法律在逐步完善,人的维权意识也提高了,人工成本进一步上涨,都是近几年中发生的比较大的变化。这对人力资源管理者来说,是变化也是难题。
智姐:您怎样面对这种变化呢?
钟健:我们会主动调整来应对这些变化。这几年我们公司的变化也非常大,我们作了很多人力资源管理方面的改革,也是为了吸引更多人才。
智姐:都有哪些改变呢?
钟健:首先是硬性的改变,从制度上进行调整,我们从日常制度、薪酬制度、绩效管理制度等方面入手,完善了规章制度,让我们的用工更加合法。比如我们对薪酬作了很大调整,我们以前是为员工购买社保,但是没有购买公积金,现在都统一购买住房公积金。 其次是软性的改变,从福利制度上进行调整。我们公司组织了很多社团俱乐部:篮球、羽毛球、摄影、乒乓球、甜品DIY俱乐部等,还会整合会所资源为员工提供福利,从周一到周三员工健身活动日都可以利用会所资源健身。此外,我们还增加了额外的福利在购房和教育上,员工达到一定工龄或者其他条件,都可以享受这些福利。
智姐:对于“招聘难”,您有什么样的感受?
钟健:由于我们的地理位置还有东莞本身的文化氛围,导致我们的招聘看起来渠道少一点、招聘难度更大一点。但是据我多年的工作经验来看:一个公司只要下定决心招人,是一定可以招到的! 所谓公司下定决心招人,包括多方面的因素。从公司本身来说,薪酬福利、规章制度、文化氛围等制度要完善;从招聘渠道上来说,可以用多种渠道,包括猎头等方式。有些人才即使很难招,哪怕要招几个月、哪怕费用更高一点,终究是可以招到的。所以说招聘最难的不是招聘渠道的选择,因为它可以通过钱来解决。 招聘最难的是什么呢?是沟通。招聘难,不是难在过程,而是通过充分的沟通来把握招聘的有效性,从而招到适合企业而且能够留下来的人才,这才是最难的。
智姐:您怎样把握招聘的有效性?
钟健:很多企业看招聘难,只看到前半段的难。但我认为前半段难,是可以通过时间、金钱、规章制度解决的问题。我更看重的是后半段,就是说:有没有做好有效的沟通去把握这个度。 第一,跟应聘者沟通。我会很清楚地告诉你,我的企业是什么状况,可以提供什么样的事业平台,你未来的发展平台是什么,我能够提供给你的是什么,让你清晰的判断这个平台适不适合你。我们很多高管来自广深,“抛家弃子”来到东莞,如果沟通不到位,对他们会造成很大的损失。 第二,跟用人部门沟通。很多用人部门不明白自己要什么人才,就是希望能尽快把人招聘进来,招进来的人过不了试用期,意味着这次的招聘就是难,难在失败了,没有有效性。我们作为人力资源管理者,就要和用人部门进行沟通,清晰定位它需要的是一个怎样的人才。当这样的人才招进来以后,还要继续跟进沟通。你也知道,公司一切部门发展时间长,发展到一定程度都会有不少沿袭的理念,会有一些固化的观点。而我们招来的高管,很多都来自广深,他们都是职业化程度很高的人,他们能不能和我们的部门很好地融合呢?在这个时候,我们怎样来引导部门和这个高管的融合,是很重要的事情。因为这都需要我们更到位的沟通和把握。
智姐:光大企业集团员工整体的流失率怎么样?
钟健:基层员工整体的流失率跟整个大形势比较接近。基层员工,光大物业大约1500人,建安集团2000人左右,整体来说流失率在合理范围内。中层和高层管理,流失率在5%以内,特别是高层管理人员,还是比较稳定的。
智姐:贵公司有怎样的人才激励制度?
钟健:我们的激励制度分长期、中期、短期。例如,我们某一个事业部有年度目标,比如商业集团或地产公司,每年都有目标,当你超过目标时,可以参与超额利润的分配。比如今年商业地产的目标是200万净利润,如果完成500万,那就可以享受超出的那300万的70%的分配,整个商业地产公司分配,这是中期的激励。
智姐:如果我们的整个行业薪酬水平满分是100分,请您给光大企业集团的薪酬水平打分。
钟健:我们的薪酬在整体上来讲可以在60-70分。75分位是中上水平,我们处于中等偏上。光大企业集团是综合性的集团,公司有很多发展机会可以留给员工。我们公司的理念是:保证员工的薪酬福利水平在中等偏上水平,用文化激活和平台发展来留住人才。
智姐:“用文化激活员工”具体有哪些措施?
钟健:公司目前有第二代创业者的风格和理念,就是提倡快乐工作、享受生活。我们采取的措施包括组建员工社团、组织旅游等,而且慢慢地会更人性化。我们有多种多样的俱乐部组织来丰富员工生活,刚才已经介绍过。旅游呢,以前的方法是团队旅游,大批员工一起去,现在我们要求内部员工只要3个以上目标一致即可出行,这也是结合老板的理念和员工的需求变化作的调整。
智姐:员工对这些调整如何反应?
钟健:我们都会做满意度调查,员工满意度都是逐年上升的。
智姐:光大企业集团的官网有应届生栏目,想来对应届毕业生是比较重视的,是这样吗?
钟健:我们整个集团对应届生都非常重视。因为我们公司发展30年了,一个人正常工作30年,即使20岁开始参加工作,也有50岁了,会有接班的问题,这是第一个原因。第二我们公司发展的广度比较广,产业拓展速度非常快,导致我们会需要很多人才加盟,例如我们前年开了甜品店,需要招甜品和服务的人才;今年我们要招幼儿园的人才。应届毕业生对于我们公司对未来的人才梯队建设非常非常重要。
智姐:贵公司对应届毕业生的招聘和培养有独到的方法吗?
钟健:这个我可以以我的经历来说一说。我是光大集团第一届的应届生,从那一届开始,公司就一直招聘应届生。我们那一届进来的现在还有几个人留在公司发展,而且发展得非常好,大部分成了部门的一把手、负责人。 我们公司招聘应届生非常大胆,我们不会太看重学历。有一些公司非常重视学生的学历,要求“985院校”、“211院校”的学校背景,但是我们公司会更看重综合素质好、有潜力的人。这可能与我们老板的风格相关,他是土生土长的东莞人,扎扎实实做事,很低调很务实,我们的接班人也是这样的思维。 我们在用人时也非常大胆,如果认为这个人有潜力可以培养,会调动到项目组进行综合培养。
智姐:培养流程是怎样的?
钟健:我们有专门的应届生培养体制,会有两年时间的跟踪培养。招进来的应届生,从实习期开始,会做3天入职培训,学习一些公司文化、制度,也会去考察一些项目,了解实际情况。实习期后会有应届生训练营,我们会邀请公司此前招聘进来的往届应届生来主讲,对新进来的应届生加强职业化素养、职业化竞争力、通用素质方面的培训。在实习期结束后,我们会对他们进行评估,达到水平的应届生可以参加内部竞聘来晋升。 接下来还会再评估他们需要培训的地方,再进行针对性的课程培训,整个培养的流程时间比较长,而且比较完整。
智姐:和同行业其他公司相比,贵公司在应届毕业生的培养上有什么优势?
钟健:第一做得比较久,第二有系统的规划,第三是会比较大胆地用人。
智姐:现在的应届毕业生以90后为主力,您认为他们和80后比有什么变化?
钟健:最大的变化是越来越年轻。我们80后读大学的时候还是稍微成熟一点,现在的应届毕业生越来越像中学生。我现在大概每隔两年都会受邀到东莞理工学院去作演讲,每次都觉得他们的年龄越来越小。
智姐:您认为这个好还是不好呢?
钟健:年纪小是好事,因为这么小就毕业了,他们可以有更多的时间来适应社会,未来的青春可以发挥得更好,但是我们必须在毕业前具备一些应有的技能。 我今年在一个学校的论坛跟他们对话时,感觉现在的学生真的不知道自己想要什么。当他们不知道自己想要什么时,就不是一件好事。因为他在毕业之前没有掌握他应该有的方向、价值观、判断方式、思维模式,而且这样的学生比以前要多。
智姐:您认为这是什么原因造成的呢?
钟健:我自己分析的结果是:穷人的孩子早当家。以前穷苦人家的孩子会早点考虑一些问题。像我们80后,很多孩子是吃过苦的,会认真的思考自己的方向,形成自己的价值观和判断方式。但是很多90后、2000后的孩子没有吃过苦,没有经历过挫折打击,考虑问题就会很单纯。另外,现在的网络很发达,但是也很浮躁,现在的学生每天接触网络信息,也缺少真正的历练,所以在心智上没有80后成熟。 但是他们眼界很广。现在网络很发达,他们什么信息都能接触到;而且家庭条件普遍好一点的话,旅游啊、各种场合的可以见识更多,这是他们比80后强的地方。
智姐:您会给他们什么建议?
钟健:我去学校演讲的时候,也经常会面对这个问题。还是那句话:与其骑驴找马,还不如在这匹驴子上骑稳了,掌握一定能力之后跳到那匹马上。 有些人在毕业之前,没有明白自己想要什么,毕业了开始摸着石头过河,有些就开始这里做两个月、那里做三个月,心里想着先骑驴再找马,那就完蛋了。很多人身在驴子上,心不在,导致他没有掌握在驴子上站稳的本事,更没有能力可以跳到马上。我的建议就是:你既然找到一份工作,就应该踏踏实实地工作,慢慢摸索,起码两年,如果你认为这个平台OK,那就继续坚持做下去;如果确实不OK,你也积累了一定的知识,离职了可以有资本跳得更好。
智姐:非常感谢您和我们分享的信息,感谢您参加智通人才网微访谈,欢迎您在线上和我们的网友互动,谢谢!
钟健:感谢智通人才网的分享机会,欢迎各位网友与我们沟通,谢谢大家!
访谈嘉宾
钟健
钟健
广东光大企业集团有限公司人力资源部人才开发经理
钟健,广东光大企业集团有限公司人力资源部人才开发经理,8年前加入光大,从实习生成长为人力资源管理人员。他的观点是:人力资源管理者应该主动变革、大胆用人。
企业介绍
广东光大企业集团有限公司
广东光大企业集团有限公司始创于1983年,目前已发展成一家以房地产(商品住宅、复合地产)开发为主,兼建筑安装、物业管理、水泥生产、电子...[查看详细]
企业图片展播
  • 办公室
  • 办公室前台
  • 光大景湖花园
向嘉宾提问
访谈预告
往期回顾
  • 徐丹:汤姆森徐丹:福利好才能留住人
    徐丹

    汤姆森广东显示器件有...

    徐丹,2007年开始接触人力资源工作,对制造...

Copyright©1999-2014 job5156.com智通人才网 版权所有 阅读:
博评网